Désirez-vous mettre fin au contrat de travail de votre employé et hésitez entre rupture conventionnelle ou licenciement? Analysez les principales facettes de ces deux modes de rupture du contrat de travail afin de déterminer ce qui vous sera le plus bénéfique mais surtout ce qui respectera le plus l’équité pour les deux parties.
La différence en impact psychologique et relationnel
La rupture conventionnelle du contrat est un mode de rupture du contrat ayant résulté d’un commun accord entre l’employeur et son employé, tandis que le licenciement lui est la rupture unilatérale avec préavis du contrat de travail par l’employeur. D’un point de vue psychologique, le licenciement va faire perdre confiance à l’employé, qui pourra difficilement digérer le fait d’être renvoyé. Du point de vue relationnel, la rupture conventionnelle est aussi plus favorable aux deux parties que le licenciement. Effectivement, employeur et employé pourront rester en bon terme malgré la séparation. Sans oublier l’essentiel, c’est qu’un licenciement nuira davantage à l’image et à la future carrière de l’employé qu’une rupture conventionnelle. Si vous souhaitez donc travailler votre relationnel et ménager psychologiquement votre futur ex employé, vous devez le convaincre d’adhérer à une rupture conventionnelle, en insistant sur ses avantages à son égard.
La différence en matière d’indemnisation
En matière d’indemnisation, la rupture conventionnelle permet à l’employé de toucher une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui en général est égal à au moins une celui perçue en cas de licenciement. Cependant, il est possible pour l’employé de négocier une indemnisation supérieure à celle-ci, surtout lorsque la demande de rupture est à l’initiative de l’employeur. L’indemnité de licenciement n’est donc pas en soi plus intéressant que l’indemnité en cas de rupture conventionnelle. Le point fort pour le salarié en cas d’indemnité de licenciement réside en ce que celle-ci s’accompagne d’une indemnité obligatoire et formelle appelée indemnité transactionnelle.
La différence en matière de contestation
En matière de licenciement, l’employeur est tenu de motiver sa décision, alors qu’en matière de rupture conventionnelle du contrat de travail, ce motif n’est pas exigée. En d’autres termes, une fois que la convention prend effet, il n’y a pas possibilité pour l’ex employé de contester les raisons de la rupture du contrat. Une fois la convention conclue, les deux parties ont quinze jours pour se rétracter. La rétractation de l’employé dans ce délai permet à l’employeur d’engager la procédure normale de licenciement. Si aucune rétractation ne survient, le seul moyen que l’employé pourra invoquer en cas de recours devant un tribunal, c’est le vice de consentement dans la convention.
